云投曲燃全面深化革新纪实（上篇）
周毅
曲靖市燃气集团有限公司（下称“云投曲燃”）建立于2008年6月，由云南省投资控股集团有限公司（简称“云投集团”）的全资子公司云投石化（控股51%）、中国天然气建设有限公司（民营股东，持股39%）、曲靖市开发投资有限责任公司（持股10%）三方配合投资组建，是一家股权多元化的国有控股企业 。
历经9年的生长，公司虽然形成一定规模，但由于股东方及自身治理等诸多原因，大而不强、盈利能力低下、经营危害较大的问题很是突出，且近年来保存历史遗留问题，严重制约了公司的生存生长 。
与此同时，云投曲燃下属十多家子（分）公司同样面临生存危害和竞争�；�，一些公司恒久依靠云投曲燃输血过活，一些公司没有实质性业务开展但依然恒久保存成为了“僵尸企业”……种种现象的保存，使云投曲燃到了不革新就只有死路一条的田地 。
2016年6月，追随云投集团革新的程序，云投曲燃在濒临破产或重组的情况下，毅然举起了全面深化革新的大旗 。新一届班子实时明确了革新偏向，提出了三年扭亏为盈的斗争目标和“1、2、3、4、5”的生长计划，通过清晰战略定位逐步抵达“古板向市场的转变，经验向科学的转变，解决问题向预防问题的转变” 。
谁动了我的“奶酪”
一些国有企业体制机制的积弊除了体现在治理模式僵化、综合竞争力缺乏等方面外，用人用工和分派机制上也保存着矛盾与不对理的地方 。
“进了国企就即是端上了‘铁饭碗’，人为可以不高，但岗位要有、五险一金要包管，企业效益差一点没事，蛋糕要分的平均！”这是云投曲燃一些老员工的真实想法，他们并不肯意通过革新被动突破眼前的“和谐”，“不患寡而患不均”、分派大锅饭的思想在之前的云投曲燃广为“流行”……
“三项制度革新”是此次革新的“重头戏”，掀起了全员加入革新的“自我革命” 。以全员竞聘为突破口，以薪酬革新为总基调，以绩效考核为总抓手，全力唱响人事革新“三部曲” 。
摔碎的“铁饭碗”
2016年5月，在云投石化的主导下，云投曲燃按下了革新按钮，凭据精简机构、瘦身健体、岗位竞聘的办法有序推进 。当月，23人报名加入16其中层治理岗位果真竞聘，但由于革新涉及面相对较小，普通员工加入度不高，效果未完全显现 。2017年1月，公司以中层干部、本部治理岗位为切入点，再次进行深化用人革新，启动了机构革新、薪酬革新 。80人加入28其中层岗位竞聘，101人加入本部39个治理岗位竞争，经过猛烈的角逐，26名员工在岗位竞争中落败，这次竞聘真正触动了全体员工的心，一些张望的人明白这次公司是“玩真的”了 。
“深耕市场”字眼第一次被提上了集会研究议程，“市场开发就像农田耕作一样，只有你尊重它、深耕它、精心照料它，它才会给你回报，长出庄稼、结出果实 。”
“今天起，云投曲燃不养闲人、不养懒人、不养庸人、不养散人、不养吃里爬外的人，能者上、平者让、庸者下才是人事革新的重点，在今天的云投曲燃，再也没有打不破、摔不碎的‘铁饭碗’，所有员工、所有岗位、所有中层全部卧倒重来，摆在每位员工面前的时机均等、压力均等、政策均等，想要什么岗位、什么待遇，看能力、凭本事” 。在云投曲燃全员果真竞聘上岗演讲会上，公司董事长杨斌的一席话掀开了“新云投曲燃”的第一页 。
经过革新，原有“司—部—科”三级治理体系调解为“司—部”两级治理体系，本部人员体例从86人压缩至63人（因财务实行大部制治理，63人中包括20名财务人员） 。本部治理人员岗位职级凭据事情担负情况分档设置，部分治理岗位甚至低于子（分）公司部分岗位职级和一般岗位职级 。
为减少人员分流带来的负面影响，包管公司稳定团结，通太过流培训、考试考核等事情，由公司党委牵头，逐一与分流转岗员工开展谈心谈话，化解隔膜的同时，争取了更多员工对云投曲燃革新的理解、拥护与支持 。
促使分派机制市场化
2017年3月初，春寒依旧料峭，竞聘带来的悲或喜还在心头萦绕，薪酬革新又接踵而来 。由于此前薪酬重行政，轻下层，且同岗差别酬的问题较多，新一届班子提出：在人为总额不增加的基础上，按市场化的要求，适当调减中高层和本部员工的人为，重点提高一线员工的人为水平 。
调解薪酬后，公司门站操作工陆贵祥感伤地说：“以前每月发到手的人为缺乏1500元左右，现在每个月可以拿到3000元左右，除了每个月可以多往家里面送一点外，自己另有一部分结余可以积攒，我很知足，革新的时候，我以为我们这样的一线操作工是公司最底层、最普通的员工，但这次，我感受到了组织的温暖，我也不知道能用什么语言表达心情，好好事情就是最大的回报 。”
薪酬革新，进一步刺激了云投曲燃人的神经 。总经理单超说：“所有的员工，都是企业的一份子，我们没有原理厚此薄彼地对谁好、对谁欠好，革新的目的就是要用市场化的薪酬激励机制，抵达业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降的结果，并将革新结果与宽大职工共享 。”
绩效考核不再是“纸上谈兵”
增强活力，搞活机制，不即是降低约束 。2017年5月，云投曲燃在全员中推行月（季）绩效考核，绩效考核指标化控制、动态化跟踪 。这对习惯了“无拘无束”的云投曲燃人来说，无疑是戴上了“紧箍咒”，未曾有过的约束和压力扑面而来 。签订考核目标先从公司副职领导开始，目标自上而下层层剖析，压力层层传导 �？己艘潦�，有些人认为绩效考核无非和已往一样，走走过场，装装样子，照旧不以为然，没有认真看待 。直到第三季度考核结果出来后，5个公司副职领导，只有1人二级，1人三级，剩下3人全是四级，绩效考核三级、四级均被按比例扣除了绩效人为，其中，绩效考核为四级的公司领导，每人每月需要扣除4800元的绩效人为，这在云投曲燃历史上照旧大女人坐轿头一回 。有了这样的考核分派机制，各人一下子紧张起来，就像一场鲶鱼效应，你追我赶，这样的势头对需要破镜重生的云投曲燃来说很实时 。
云投曲燃的三项制度革新，是一套组合拳，拳拳击中要害，一拳更胜一拳 。人力资源部长王根根在三季度绩效考核会上感伤到：革新带来的阵痛是明显的，最主要的就是事情思路的转变、压力的变大和节奏的变快，但革新的结果也是有目共睹，仅从市场开发方面看，居民用户这一年的开发户数就基本和此前八年的结果相当，“乱世用重典，沉疴下猛药”，以前的日子过于轻松惬意，导致现在必须以百倍的努力才华迎头遇上……
不挑担子不知重，不走长路不知远
混淆所有制革新不是纯粹的资产混淆，也并非简单地引入非公资本或外资资本，而是差别治理方法优选后的混淆，是决策科学化和高效化的混淆，并最大限度地挖掘市场经济的优势和潜力，资助企业实现连续生长 。
云投曲燃从体制上看，虽然股权早已“混淆”，但机制还未“混淆”，不但未能破除国有企业的通病，也未能有效发挥各股东的优势 。革新事情提上日程后，恒久高欠债运行怎么办？自身造血能力太弱怎么办？市场开发速度与工程建设不匹配怎么办？大宗历史遗留问题亟待解决怎么办？全面深化革新已经不但仅是认识问题，而是行动问题，是执行问题，是怎么改、如何改到位的问题 。
俯首深耕，伸手向市场要效益
当云投曲燃人还平静在与政府签订的30年特许经营权的美梦里，几年时间，多家天然气公司在毫无预警的情况下迅速扩张曲靖土地，曲靖的天然气市场已酿成了人人抢吃的“唐僧肉” 。尤其是2016年“气化曲靖”项目实施后，市场开发的压力扑面而来，直到原有经营区域丧失、大工业用户被抢夺后，睡眼惺忪的云投曲燃人才发明身边早已�；姆� 。
面对市场开发能力薄弱、事情开展毫无头绪的现状，“深耕市场”字眼第一次被提上了集会研究议程，“市场开发就像农田耕作一样，只有你尊重它、深耕它、精心照料它，它才会给你回报，长出庄稼、结出果实 。”总经理单超意味深长地说 。
为了抵达扩大用户规模、改善经营业绩的目的，公司拟定了市场深耕实施计划和市场开发奖励步伐，并发出了“市场开发全体总发动”的命令 。那几个月，公司市场开发人员也实时调解了偏向，主动接纳“敲门战术”“蹲点战术”“错开上下班时间突击战术”“公司+物颐魅战术”等要领，极大提高了天然气市场占有率和配套费的收现率、天然气用户的报装、开卡率，并实时开辟了燃气包管、燃气灶具销售等种种增值业务，形成新的利润增长点 。
2017年9月，沾益工业园区其中一家天然气用户被竞争敌手提前抢占，面对前期开发结果将功亏一篑的局面，沾益燃气公司经理武坚说：“我的土地，我的用户，我要抢回来！市场就是竞争，只有输赢和胜负，我尊重市场纪律，但我得自寻出路 。不抛弃、不放弃，沾益燃气公司连续跟踪，并抓住竞争敌手的失误，实时洽谈对接，乐成实施供气，包管了用户和农民经济不受损失，赢得‘技术过硬、效劳一流’的赞美 。”
